Metodología y validación científica

1. Identificación y selección de indicadores

La investigación comenzó con un estudio exploratorio mediante el método Delphi, una metodología que permite alcanzar consensos fundamentados a partir del conocimiento y la experiencia de especialistas.

Participaron 48 personas expertas de distintos ámbitos profesionales: 13 vinculadas a la discapacidad, las administraciones públicas y las entidades sociales; 16 responsables de servicios de empleabilidad; y 19 representantes de empresas convencionales con experiencia en contratación de personas con discapacidad.

A través de sucesivas rondas de consulta, se identificaron, analizaron y priorizaron los factores considerados relevantes para evaluar la inclusión laboral. El proceso se completó con un análisis estadístico de componentes principales, que permitió establecer 26 indicadores, agrupados inicialmente en cuatro dimensiones: desempeño laboral, gestión laboral, impacto social y organizativo, y evaluación de competencias.

Los resultados de esta primera fase fueron publicados en 2025 en la revista científica PLOS ONE, proporcionando la base conceptual y metodológica para el desarrollo posterior de las escalas.

2. Desarrollo de las escalas A y B

A partir de los indicadores identificados, se diseñaron dos instrumentos de evaluación diferenciados, pero complementarios.

La Escala A se orientó al análisis de la experiencia y el desempeño de las personas trabajadoras con discapacidad en su contexto laboral. La Escala B se centró en las actuaciones de las organizaciones para facilitar el acceso al empleo, garantizar condiciones de trabajo inclusivas y favorecer la permanencia y el desarrollo profesional.

Los indicadores se transformaron en preguntas evaluables y se sometieron a un proceso de revisión técnica para comprobar su pertinencia, claridad y adecuación al ámbito de aplicación. En esta fase participaron cinco especialistas externos con experiencia en selección de personal, desarrollo de personas, organización empresarial, trabajo social y psicología social. Las propuestas resultantes fueron contrastadas nuevamente con el panel de profesionales que había intervenido en la investigación inicial.

3. Aplicación piloto y validación empírica

La evaluación de las escalas se desarrolló mediante sucesivas aplicaciones en empresas convencionales. En una primera fase piloto participaron seis empresas con cuestionarios completos, lo que permitió examinar el funcionamiento inicial de los instrumentos y revisar su aplicación práctica.

Posteriormente, se contactó con 67 empresas y se obtuvieron respuestas de 26 organizaciones sobre 116 personas trabajadoras con discapacidad. Al integrar los datos con los recogidos en la fase piloto, la muestra acumulada de la Escala A alcanzó 182 personas trabajadoras, mientras que 23 empresas aportaron información para el análisis de la Escala B.

Estas aplicaciones permitieron analizar el funcionamiento de los indicadores y obtener información empírica sobre la aplicación de las escalas en empresas convencionales, contribuyendo a valorar su adecuación como instrumentos de evaluación de la inclusión laboral.

4. Adaptación a diferentes entornos laborales

La inclusión laboral presenta características diferentes según el tipo de organización. Por ello, INCLAD ha incorporado un proceso de adaptación de sus instrumentos a tres contextos:

• Empresa convencional. Constituye el ámbito de desarrollo inicial de las escalas y de su aplicación piloto y evaluación empírica.
• Administración pública. Los indicadores se revisaron para adecuarlos a las particularidades del empleo público, especialmente en relación con los procedimientos de acceso, las condiciones de trabajo, la accesibilidad, la promoción profesional y las responsabilidades institucionales. La adaptación fue objeto de estudios posteriores con información correspondiente a 77 personas en la Escala A y 59 organizaciones en la Escala B.
• Centros especiales de empleo (CEE). Se revisó la formulación de los indicadores para considerar las características de estas entidades, su finalidad de inclusión laboral y los apoyos que ofrecen a las personas trabajadoras con discapacidad. Esta adaptación se sometió a revisión experta.

Estas adaptaciones buscan mantener una base conceptual común, respetando las particularidades de cada entorno laboral. Su desarrollo y evaluación responden a procedimientos diferenciados, de acuerdo con las características de las organizaciones y las evidencias disponibles en cada contexto.

5. Accesibilidad y participación de las personas con discapacidad

Como parte del desarrollo de INCLAD, se ha trabajado en una versión autoadministrada de la Escala A dirigida a facilitar la participación directa de personas con discapacidad intelectual o del desarrollo.

Esta versión fue adaptada y validada en lectura fácil por la Red Autonómica de Accesibilidad Cognitiva Creando Espacios Accesibles, de Plena inclusión Aragón, conforme a la normativa UNE aplicable.

La incorporación de esta modalidad responde a un principio esencial del proyecto: favorecer que las personas con discapacidad participen en la evaluación de su propia experiencia laboral, utilizando instrumentos comprensibles y adecuados a sus necesidades de accesibilidad.

6. Aplicación e interpretación de los resultados

INCLAD está concebida como una herramienta de evaluación y mejora continua. La información obtenida mediante las escalas permite identificar fortalezas, detectar posibles barreras y orientar actuaciones dirigidas a favorecer la inclusión laboral de las personas con discapacidad.

Su principal aportación reside en considerar conjuntamente las características y la experiencia laboral de las personas trabajadoras y las condiciones, oportunidades y apoyos que ofrecen las organizaciones. Esta doble perspectiva permite obtener una visión más completa de la inclusión laboral y fundamentar decisiones de mejora.

Los resultados deben interpretarse teniendo en cuenta las características de cada puesto de trabajo y del entorno organizativo. Aunque las adaptaciones a empresas convencionales, administraciones públicas y centros especiales de empleo comparten una base conceptual, ello no implica que sus puntuaciones sean directamente comparables entre sí.